Позитивная организация - Роберт Куинн (2017)

______Децентрализация инноваций. Amazon старается децентрализовать инновации. Каждого нового кандидата на работу в компании спрашивают, чтó он уже изобрел. Большинство сотрудников проходят испытание на инновационность. Команды учатся экспериментировать и создавать новое[85].

______Формирование собственных служебных обязанностей. В Burt’s Bees сотрудников поощряют к редактированию описания их служебных обязанностей, с тем чтобы они лучше понимали собственную мотивацию и свои сильные стороны[86].

______Бизнес-план для всех. SC Johnson поручает каждому сотруднику создать именной 50-страничный обзор бизнес-целей и задач компании[87].

______Выбор лидера. Основная причина ухода людей из компаний – недовольство непосредственным начальником. В W. L. Goreand Associates подразделения состоят примерно из 10 человек и лидеров этих подразделений выбирают сами команды[88].

______Соответствие корпоративной культуре. Вместо того чтобы обращать внимание на показатели эффективности, менеджеры Zappos оценивают корпоративную культуру и дают сотрудникам обратную связь о том, насколько они ей соответствуют и как поддерживать ее наилучшим образом[89].

______Время на отпуск. В консалтинговой фирме Talent Plus акцент делают не на контроле, а на доверии. Время отпусков здесь не ограничено, и сотрудники могут взять столько дней, сколько им нужно. Большинство берет не больше десяти[90].

______Творческие обсуждения. Salesforce поощряет обсуждение идей. За каждую идею, комментарий к идее коллег или отзыв на собственную идею сотрудникам начисляются баллы. Значимые идеи и вклад в обсуждение вознаграждаются[91].

Дополнительные позитивные практики

Основываясь на приведенной ниже шкале, обозначьте свой интерес к каждой из следующих практик.

Неинтересно 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Интересно

______Дань разнообразию. Marriott International видит важность разнообразия. Компания проводит «Неделю партнерской признательности», в течение которой каждый день используется для того, чтобы отдать дань уважения культуре и традициям сотрудников[92].

______Обучение культуре обслуживания. Компания Zappos сфокусирована на корпоративной культуре. Новым сотрудникам здесь дают пять недель на то, чтобы уяснить суть ценностей компании и освоить клиентский сервис[93].

______ Организация пространства. У сотрудников CBRE,

Лос-Анджелес, нет закрепленных за ними рабочих мест. Они выбирают из 15 вариантов офисного пространства, разработанного таким образом, чтобы соответствовать потребностям текущего момента[94].

______Карьерная связка. Mercedes Benz использует консолидацию карьерных возможностей – стратегию, которая позволяет объединять множество узкоспециальных задач в меньшие по числу, но значительно более высокооплачиваемые виды деятельности. Это способствует перекрестному обучению и карьерному росту внутри компании, а также дает представление о новых возможностях сотрудников[95].

______Работа как забава. В фонде Make-A-Wish к развлечениям относятся серьезно. Генеральный директор носит титул «Фея и Крестная Мать Желаний». На собраниях подают сладости, а в офисе полно игрушек[96].

______Немедленное вознаграждение. В NetApp за выдающиеся персональные или командные успехи в эффективности сотрудники сразу же получают бонус. Такой подход имеет явный успех – количество бонусов растет от года к году[97].

______Тренинг на прибыльность. У Keller Williams Realty есть тренинговая программа по повышению прибыльности для агентов по недвижимости. Это семь недель интенсивного стремления пользоваться возможностями для лидерства и роста бизнеса. Это постоянный акцент на образе мыслей, языке, техниках общения и больших результатах. Окончившие программу улучшили свои показатели по закрытию сделок на 50 процентов, а их доход вырос на 114 процентов[98].